В последнее время наши партнеры и клиенты все чаще задают нам один и тот же вопрос: «Какой персонал нам нанимать?». Не секрет, что нашим клиентам мы оказываем консалтинг в сфере HR. Это не подбор персонала, хотя и в этом мы можем помочь, это описание и стандартизация максимально комфортной, сплоченной и профессиональной команды.

У нас есть специально разработанная программа по описанию «идеального» работника для компании. Она складывается из примерно 50 психологических, профессиональных и идеологических факторов. Но в каждом описании каждой должности есть несколько моментов, которые мы обобщаем. К примеру, невозможно рассчитать, какое идеальное образование должно быть у менеджера по закупкам, или какой пол должен быть у руководителя отдела офис-менеджмента и рецепшина.

А судьи вот они…

Мы постоянно проводим исследование рынка предложений и спроса, и я, как руководитель компании, знакомый со всеми исследованиями которые когда-либо производились в нашей компании, авторитетно заявляю, большинство компаний делают большую-пребольшую ошибку, выдвигая требования к соискателю, а соискатели, утаивая (несознательно) ключевые навыки для своей должности.

Хотел немного рассказать о тонкостях сегментации персонала, но боюсь, что эта статья растянется страниц на двадцать. Поэтому расскажу, как необходимо описывать должность и вкратце введу в наше понимание об отборе персонала.

Вакансия, которую я нашел на одном из каталогов вакансий

Требования:

• муж.‚ до 45 лет‚ в/о (тех.‚ экон.) + спец. курсы по маркетингу‚ опыт руководства службой маркетинга и развития в компаниях IT-сферы (или с ними связанных) - от 2-х лет‚ ПК: пользователь‚ английский (высокий рабочий уровень).
• Гражданство РФ.

Обязанности:

• Развитие продуктовой линейки‚ стратегическое планирование маркетинга‚ запуск новых проектов‚ организация маркетинговых коммуникаций‚ участие в выставках и конференциях‚ организация взаимодействия с партнерами.

Условия:

• В подразделение крупной российской группы компаний (услуги профессионального обучения в IT-сфере‚ консалтинг)‚ м. Нагатинская. З/п: до 80 т.р. (на руки‚ совокупный доход‚ обсуждается) + ДМС + отпуск‚ больничный + мобильная связь. Соблюдение ТК.

Еще одна вакансия

В крупную федеральную розничную сеть требуется директор по маркетингу.
Требования: м/ж, 25-40 лет, В/о, Опыт работы в крупных федеральных розничных сетях от 3-х лет. Опыт в реорганизации, автоматизации, стандартизации, оптимизации всех бизнес процессов компании. ПК – уверенный пользователь. Английский – Intermediate.
Обязанности:
Формирование концепции развития форматов торговли, ценообразование ,маркетинговая аналитика, мониторинг рынка, прогнозирование продаж .
Командировки.
Условия: З/п 7000 -10000 USD + бонусы.

И еще одна вакансия

Муж‚ 30-40 лет‚ в/о (обязат. маркетинг); опыт руководящей работы от 2-х лет в парфюмерно-косметических компаниях или ПП; разработка стратегического плана развития брэндового портфеля‚ долгосрочное прогнозирование‚ разработка и реализация бизнес-планов по новым брэндам‚ стимулирование сбыта (ATL+BTL)‚ формирование организационной структуры службы маркетинга; командировки; м.Савеловская‚ з/п 5000$ +соц. пакет.

Мнение

Вакансии напечатаны полностью. Вы в жизни не догадаетесь кого хотят видеть эти компании… А они по этим требованиям пытаются найти себе Директора по маркетингу.

Обратите внимание на предлагаемые зарплаты. Хороший уровень, замечательное предложение. Но… боюсь, что по таким критериям они получат тысяч 15 писем, из которых реально будут обработаны 300 резюме, приглашено 20 соискателей, и отправлено на диалог с работодателем 5-8 человек. Скажите, вы уверены, что эти 300 резюме - это сливки предложений?

А теперь давайте предположим, что мы составляем требования к кандидату таким образом, чтобы пришло 300 предложений, но эти триста наилучшим образом подходили для вашей компании и указанной вам должности.

Вакансия директора по маркетингу, которая будет получать «нормальный» по количеству, но «точный» по предложению отзыв соискателей

Требования:

• Возраст 24-35 лет - не слишком юный не слишком старый, минимум три года опыта и как следствие карьерный рост от менеджера, до опытного руководителя;
• Пол: неважно – пол становится важным когда в вашей компании, к примеру, женщины не занимают должности выше менеджера по сбыту. Начнутся прения и склоки, а это вашей компании совсем не нужно. Даже межполовая конкуренция не стоит самого ценного кандидата.
• Образование: гуманитарное, экономическое, маркетинг, реклама (любое, кроме заочного) + дополнительные курсы или тренинги – работник сферы маркетинга должен думать как продавец и потребитель, следовательно, он должен быть тактиком коммуникации. Дополнительные курсы необходимы работодателю не для того, чтобы понять уровень знаний, а для того, чтобы ассоциировать этого человека с его заработной платой. Обеспеченный человек будет тратить на себя. Он обязательно будет ходить в дорогом костюме, обязательно будет иметь дорогую рубашку, у него обязательно должен быть маникюр и дорогой портфель. Человек имеющий дополнительное «образование», по всей видимости, беспокоится о своей карьере, а, следовательно, бережет имидж. Такой человек не будет врать на собеседовании, и работать на абы-кого попало.
• Семейное положение: любое, кроме вдовец (вдова) – обязательно учтите это. Вдовцы и вдовы подвержены депрессии и быстрому «выгоранию». Если вдовец или вдова с детьми, то такой персонал создаст массу проблем при загруженности выше «нормальной».
• Опыт: от 5 лет, из которых на руководящей должности не менее 3 на руководящей должности с подчиненным персоналом не менее 15 – при активной маркетинговой коммуникации компания разрастается достаточно быстро, следовательно, появляется необходимость в персонале и «первый» маркетолог становится руководителем. Руководящие навыки есть у всех, но собрать и управлять коллективом в 15 и более человек сложно. Ведь коммерческий директор управляет 3-4 людьми (руководителем отдела сбыта, одела закупок, отдела логистики и техническим отделом). Генеральный директор управляет 2-3 людьми (коммерческим директором, IT директором, директором по маркетингу) и т.д. А вот «переходные» менеджеры от самоуправления, при наборе полномочий управляют большим количеством людей. (максимальное количество людей работу которых я организовывал это было 87, а вы говорите «консалтинг это легко»). Нормальный руководитель обязательно должен пройти путь от управляемого до управленца, но не должен быть «менеджером по сбыту» или «зав складом».
• Навыки: работа с ПК, Интернет, Офис, (а теперь внимание) Умение составлять презентации, вести переговоры, владеть риторикой, иметь опыт деловой переписки (на нужных языках), уметь выступать перед аудиторией, договариваться – я думаю тут все понятно, если не понятно, спросите в комментах.
• Гражданство: неважно – не бойтесь, не резиденты работают лучше и имеют больше навыков, чем локальные жители. Все дело в том, что они борются не за кусок хлеба, а за место под солнцем, а эта борьба сложная и выматывающая.
• Профессиональные навыки и требования: самостоятельное планирование и проведение BTL и PR кампаний, медиа-планирование, отчетность, подготовка экспертных отчетов по рынку, портфолио поставщиков полиграфии, сувенирки, портфолио рекламных, маркетинговых и выставочных компаний – тут тоже все должно быть понятно. Если возник вопрос, задайте в комментах – обязательно отвечу.

Обязанности:

• Разработка и внедрение брендинговой и маркетинговой стратегий. Разработка и курирование выставочной политики для локальных и глобальных брендов компании.
• Определение целей компании, поиск актуальных направлений развития компании, аутсорсинг производства, разработка новых бренд-групп, риск-менеджмент, кризис-менеджмент, look up, курирование розничной сети, развитие розничной сети, стратегический консалтинг руководителя розничной сети, управленческий консалтинг руководителя региональной сбытовой сети.
• Брендинг локальных и глобальных брендов, локальный брендинг (корпоративная культура), выставочная деятельность основного бренда. Маркетинг-консалтинг коммерческого отдела, управленческий консалтинг руководителей и директоров, бренд-консалтинг менеджеров, проведение корпоративных и отраслевых тренингов и семинаров, переговоры, ведение бренд групп под ключ.
• Модернизация и нюансировка бизнес процессов компании. Курирование внешнеэкономической деятельности, в частности с поставщиками.
• Позиционирование, креатив, нейминг, бенчмаркинг, разработка рекламных кампаний, разработка рекламных концепций, разработка и проведение BTL акций, копирайтинг, контент-менеджмент, разработка и проведение ATL акций.
• Франчайзинг, проведение презентаций для потенциальных потребителей франшизы. Разработка предложений по сотрудничеству, формирование конкурентного предложения для успешного ведения бизнеса в регионах для потенциальных потребителей франшизы, переговоры, информационная и рекламная поддержка франчайзинговых организаций, управленческий консалтинг, маркетинг, realty-consulting, дизайн-консалтинг, тренинги для продавцов и менеджеров компании, cross-promotion, BTL и ATL коммуникация и т.д.
• Информационная и рекламная поддержка Интернет сайта, разработка визуальной рекламы, реклама в Интернет, разработка BTL-акций для Интернет сайта. Полный спектр работ по выводу сайта на самоокупаемость. Разработка дополнительных пакетов поддержки клиентов и партнеров.
• Разработка выставочных стендов, моделлинг товарных стендов, разработка упаковки, отслеживание рекламной активности прямых и не прямых конкурентов компании.
• Реклама в СМИ, работа со СМИ, реклама на точках розничной торговли, event marketing, медиа-планинг, разработка рекламного предложения для дружественных брендов, разработка рекламно-информационных носителей (каталогов, брошюр, буклетов, листовок и т. д.).
• Трейд-маркетинг, курирование рекламных кампаний, разработка фирменного стиля, отслеживание адекватности ребрендинга локальных и глобальных брендов.
• Project management, developed management, product placement, разработка и анализ спонсорских пакетов, спонсорство, фандрайзинг.
• Формирование спонсорского предложения, курирование производства рекламных роликов и видео-каталогов продукции локальных и глобальных брендов, пост-продакшн, мерчандайзинг. Ренбендинг, брендинг, маркетинг, PR, медиа-планинг, разработка и реализация рекламных кампаний, разработка и сопровождение креативных идей и концепций, развитие региональной сети (как представительств, так и франчайзинговых компаний), подготовка и проведение презентаций, ВЭД.
• Корпоративные тренинги по телемаркетингу и личностному росту для отделов продаж, розничной сети, франчайзи и отдела поддержки потребителя (service centre, call center) и т. д.
• Разработка и универсализация системы лояльности. Квотирование программ лояльности. Зеркалирование программ лояльности и бонус-групп.
• Проведение тендеров, курирование подрядчиков, менеджмент предложений подрядчиков и т.д.
• Надеюсь, ничего не забыл, а если забыл, то напомните, может быть есть то, о чем я упомянул.

С условиями оплаты разберетесь сами.

Требуйте от соискателя список всех проектов. Требуйте список рекомендателей, причем с указанием работ, которые они делали для них. Требуйте список аутсорсинг проектов, если таковые вообще были – если человека приглашают к другому проекту, то его мнение важно, а услуги ценны.

Заключение

И вот, когда вам придет хотя бы одно предложение от соискателя с подобным описанием его услуг для предыдущего работодателя, а его зарплата на предыдущем месте работы была не более чем на 500 евро меньше от предлагаемой вами, пригласите его на собеседование.

Знание языков не играет особой роли, если человек консультировал других людей, значит, он смог заставить себя слушать, значит, он смог стать точкой в компании к мнению которой прислушиваются, а следовательно он легко вольется в ваш коллектив.

В одном из следующих постов я напишу примерный список вопросов, которые должен будет задать HR-менеджер соискателю.

И последнее, для найма топ-менеджмента никогда не используйте компании по подбору персонала, всегда отыскивайте всех сами. Поверьте, профессиональные менеджеры не терпят того отношения, которое присуще в HR компаниях. Профессиональный менеджер не станет заполнять бланк резюме, он не станет разговаривать с менеджером, который получает в 5-10 раз меньше чем он, особенно если этот менеджер всего лишь посредник.

Уважайте работников, и они будут уважать вас. Удачи в делах!

Рекомендую к прочтению:

1. Менеджер по персоналу или для персонала
2. Региональный подбор персонала
3. Оптимизация оплаты персонала - cоветы для топ-менеджеров
4. Принципы выявления потребностей в персонале
5. Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала
6. Персональный брендинг - часть №1
7. Шоу-бизнес - персональный бренд: часть - 2
8. Формула персонального брендинга
9. Сопротивления персонала при слияниях и поглощениях - преодоление
10. О КОНСАЛТИНГЕ (зачем нужен консалтинг)